关键是把握好尺度

♂专家点评

郑志新 人力资源师

员工若认为单位要求提供的信息属于隐私，可以拒绝回答；但若提供了虚假信息，就有可能成为欺诈行为

在劳动雇佣关系中，员工有隐私权，但同时也有个人信息告知的义务；用人单位有知情权，但用得不好，就有侵权的风险。这些权利与义务，就像太极中的阴阳鱼，共生共存，却天生就是一对矛盾体；只有在适度宽容的前提下，找到双方的平衡点，才能和谐共存。

界定知情权与隐私权分界线的因素，可以简单的归纳为：一、何处有隐私；二、何事是隐私；三、何时无隐私。

对于员工来说，最容易泄露个人隐私的地方有几处：面试、入职、体检、私人电邮或聊天工具。

对于面试和入职时，员工的个人电话、家庭住址、工作经历、学历等等个人信息，可能直接关系到岗位职责的履行，那么，只要单位不超过必要限度索取，而且获取员工信息后不特意散布，员工就应该给予适度的容忍，如实陈述自己的个人信息。应该注意的是，在信息告知中，要注意保护隐私和构成欺诈之间的区别。比如，当单位向员工核实信息时，如果员工认为是隐私，可以明确拒绝回答；但如果不拒绝回答，而是告诉了用人单位虚假的信息，那么就有被认定为欺诈的法律风险，可能会承担导致劳动合同无效的责任。

对私人电邮和QQ、MSN等聊天工具的监控，虽然是现代职场特有的现象，但本质上是对于工作时间做私人事务的监控。也许，作为现代人，我们没有办法在工作时间完全不做个人的私事，但至少应该控制在一定范围内。比如在办公室打私人电话或网聊，不要太长时间；通过网络聊一些极其私密的事情，尽量不要通过单位的电脑等等。

关于何事是隐私，是最难以界定的地方。在很多西方的公司，个人的婚姻状况，种族等等，都是公司不会主动询问的，以免一不小心，就被扣上“xx歧视”的帽子。而在中国，传统上认为单位有权监管员工的一切包括私生活。目前虽然除了少数国企，单位对员工的管理已经放松了很多，但单位仍然想了解员工的更多私人生活信息，并以此来判断员工的工作状况、决定员工的升迁调度等等。所以，对于处于弱势地位的员工来说。可以这样考虑：不回复没有问到的信息，只回复个人信息的基本层面，不主动披露信息的深度层面。比如员工的婚姻状况——已婚/未婚/离异/丧偶等信息属于基本层面，而已婚者的感情生活，未婚者的婚姻计划，等等均属于个人信息的深度层面。在不影响工作事务的前提下，企业无权也无需了解。

何时无隐私，是员工面对不同行业、不同岗位的职责要求，所必须做出的有条件妥协。比如餐饮行业，就必须知晓员工的体检结果。再比如高风险职位如企业高管、出纳等，其个人电子邮件的往来，可能涉及公司的机密，所以，这个岗位的员工就必须接受公司的监控。而对于没有风险存在的岗位如普通工人来说就无此必要。

由于我国成文法律中，还没有明确 “隐私权保护”的内容。对隐私权的界定，不同的人都有着不同的认知。所以，员工想要保护好自己的隐私，就要从约束好自身行为做起。不想被别人知道的信息，就不要随意在单位内部提起。与工作有关、不得不透露的信息，可以与单位约定好不能随意散布。