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凯文：自己顶只能顶一时

我到公司当客服经理的时候，比较出色的几个接待员之前先后都离职了，经过一个星期的了解，我发现真是碰到了麻烦：现有的几个接待员有的是刚招进来的，有的是从别的部门调过来的，对业务相当不熟悉，接待客户时乱说话。感觉真的是除了自己，没一个能真正让我放心顶得上用场的。一句话：我刚到公司急需“建功立业”证明自己，可偏偏下属“青黄不接”!

说实话，我当时郁闷得想马上辞职逃走的心都有了，但转念一想，可能换个单位还是会碰到这种事情，到时我又怎么办？没有人规定你的下属必须是什么样的，我干吗要自己给他们定性呢？就算他们不是最出色甚至不是最适合做客服的，但是我相信每个人都有自己的优点，只要下属们都还愿意在这个部门工作，那我要做的就是发现每个人的长处，发挥每个人的工作积极性，毕竟自己顶只能顶一时。

果然，一段时间的悉心指导和培养之后，下属们渐渐在工作中能独当一面了，我也轻松了很多。回头去看才发现很多事并没有自己起先想的那么严重，只要你勇于面对和坚持，事情没有那么糟糕。

真心没用：让下属形成人才梯队

碰到这种情况，当领导的有点不幸，谁不希望自己的下属个顶个，不过真碰上了，只有想点对策。我觉得有几步是必须要做的：

第一，不要被困难吓倒，现在青黄不接不代表永远就不接吧，咱就把这个转变的过程当成一个挑战，调整自己的心态别那么悲观，童话里的仙杜瑞拉不是说了嘛：“不管心中有多少伤悲，用信心努力克服，相信所有心愿会成真”，要坚信你的下属们总有一天能担当重任。

第二，不要因为下属不得力，为了短时间内能少出乱子或者加快进度，把自己当陀螺连轴转，啥事都亲力亲为，这样你会累死掉。而且下属从此会习以为常，说不定他们还在一边说你活该，谁让你是当领导的,赚得多又有能力你又爱干，那你就一直干吧干吧干吧。

第三，想方设法改变现状，不妨多组织下属进行培训，平时加强帮扶带，培养出骨干人员，让下属形成人才梯队。毕竟很少有人天生就非常能干，总是要有实践的积累、不断充电学习。再说了，在自己手上培养和锻炼出来的下属肯定会和自己比较有感情，会更忠诚于工作，配合上也更默契，等到你收获成果的那一天，想想那是件多么骄傲又幸福的事情!

我是谁：多储备人才，早淘汰不得力的下属

我想首先还是先搞清楚所谓的下属青黄不接属于什么性质再说吧，到底下属是缺乏能力和专业技术、无法胜任现在的岗位，还是能力没问题只是下属的工作态度有问题，一旦他转变态度可能他就是一员得力干将。只有将下属的情况了解清楚了，才能想出不同的对策，有效地解决这个看似令人烦恼的问题。

此外，不要被自己认为的青黄不接的现象所蒙蔽，有的人做这件事不行改做那件事就能完成得很好，这种例子很常见的，当领导的最重要的就是把下属放在合适的位置上，对工作进行有序安排和分工，越是这样的时候越是考验领导的识人和用人能力。

我还有一个观点是，平时要多储备人才资源。但对于确实无法提高无法改变甚至属于害群之马的那种人，结合公司的一些制度如末位淘汰制，请他走人算了。有时候无原则的迁就和纵容不但给自己带来麻烦，也是对单位的不负责任。

柯柯：当领导的不要太依赖某个下属

我觉得当一个领导说下属青黄不接时，应该先问问自己一个问题：平时是不是太依赖团队中的某一两个人？

我在单位里就是很少会被领导关注的员工，但凡有什么培训，或者争取到重大项目的时候，领导总是想到那一两个让他特别倚重的人，让强者愈强，弱者愈弱。他们得到的培训机会和锻炼机会越多，经验就越丰富。而我们越是只能做做下手，做一些无关紧要的事情，在领导眼里就越发难担重任。

结果呢，那两个能干的人觉得自己翅膀很硬了，拣更高的枝飞上去了。他们跳槽之前也没有什么预兆，搞得我们领导措手不及，他们的活一时之间哪里找得到其他人来顶啊。看着领导焦头烂额的样子，我们这些在他眼里“没用”的下属一点也不同情他。